Pourtant dans notre monde turbulent et mutant la sortie de la zone de confort est rarement choisie. Des « drivers exogènes » (coups de pieds au derrière), comme la transformation digitale, le changement climatique, la concurrence économique ou des changements politiques tels que la réforme territoriale, propulsent les acteurs de toutes les organisations dans la « zone de peur ».

Se jeter à l’eau n’est plus alors le choix de l’entrepreneur aventurier mais la conséquence de la turbulence, de la complexité du système. Plutôt que d’anticiper un joli plongeons, pour sauter la zone de peur et atterrir directement dans la zone d’apprentissage ou de croissance , l’enjeu devient alors de savoir nager quand on est tombé à l’eau par surprise pour atteindre sur l’autre rive une nouvelle zone de confort en ayant perdu le plus petit nombre possible de membres de l’équipage.

Le processus de « conduite du changement » enseigné depuis des lustres dans toutes les bons MBA et qui incite à se jeter à l’eau en entraînant l’ensemble de l’équipage n’est plus suffisant. Il faut désormais apprendre aux capitaines et aux matelots à nager individuellement et collectivement pour apprivoiser l’incertitude et savoir tisser ces liens source de croissance et résilience dans un monde courbe.

La zone de confort, paradis mythique, n’existe plus, l’instabilité l’a contaminée. Nous vivons dans des zones de confort temporaire, en équilibre instable, comme le définissait le prix Nobel Ilya Prigogine(1). Maintenir l’équilibre impose alors impose une vigilance permanente pour capter les signaux faibles, cette information nécessaire pour anticiper d’ou viendra la force qui tentera de nous bousculer pour nous faire tomber à l’eau.

Les surfers connaissent bien cette situation que Joel de Rosnay a parfaitement décrite dans « surfer sa vie »(2). Au delà du crawl et de la brasse il faut aussi apprendre la natation synchronisée pour créer ces liens dont nous savons bien qu’il sont la clé de la résilience qui se concrétise par la capacité attendre la nouvelle rive de confort en emmenant celles et ceux qui nagent moins biens ou ont été trop surpris par le brusque déséquilibre.

En situation de crise les problèmes de freins individuels au changement : contournement, peur du regard des autres … deviennent secondaire dès lors que la stratégie et la solidarité sont partagés et l’enjeu vital. Dans un monde turbulent la crise a des degrés divers est permanente . Bienvenue dans le confort d’un monde circulaire et turbulent.

Eléments de bibliographie :

(1) ILYA PRIGOGINE , ISABELLE STENGERS La Nouvelle Alliance. Métamorphose de la science ( 1979) – http://www.gallimard.fr/Catalogue/GALLIMARD/Folio/Folio-essais/La-Nouvelle-Alliance

(2) Surfer la vie : Vers la société fluide 2012 de Joël de Rosnay – https://blog.surf-prevention.com/2012/04/11/surfer-la-vie-livre-joel-de-rosnay/

On n’apprend pas à nager assis au bord de la piscine – Christophe Audouin https://www.linkedin.com/pulse/apprend-pas-%C3%A0-nager-assis-au-bord-de-la-piscine-christophe-audouin/

Veille collaborative : symptôme ou levier de la transformation digitale de l’entreprise – Christophe Audouin https://www.linkedin.com/pulse/veille-collaborative-sympt%C3%B4me-ou-levier-de-la-digitale-audouin/

Infographie de Jérome Frugère http://entreprenance.com/

Les compétences comportementales sont une clé indispensable à l’embauche.

45 % des recruteurs présents sur la plateforme LinkedIn consulteraient en priorité les compétences d’un candidat. Connaître vos soft et hard skills (compétences transversales et techniques) est désormais indispensable. Si vous ne les connaissez pas, un bilan de compétences pourra vous aider à y voir plus clair. Si vous êtes conscient de vos aptitudes professionnelles : mettez-les en avant sur votre CV !

Les Top 10 des compétences comportementales attendues par les employeurs en 2024

1. La communication
2. L’intelligence émotionnelle
3. L’esprit d’équipe
4. L’adaptabilité
5. La pensée critique
6. L’autonomie
7. Le leadership
8. La négociation
9. La résolution de conflit
10. L’empathie

Source : le cabinet de recrutement Harry Hope (étude 2024).

Le télétravail et la démocratisation de l’intelligence artificielle en entreprise ont un impact sur les compétences attendues en 2024 par les employeurs. Les recruteurs sont toujours à l’affût de nouveaux talents avec un esprit créatif et des compétences en management. Avoir un bon esprit critique est également une capacité recherchée, notamment pour bien gérer les informations générées par l’IA.

L’IA est un nouvel outil complémentaire pour recruter de nouveaux talents

L’intelligence artificielle ne cesse de progresser. Les recruteurs sont de plus en plus nombreux à l’utiliser pour dénicher de nouveaux talents. Pour LinkedIn, l’IA va même transformer le recrutement. Elle permettra de gagner du temps et en productivité.

Les 10 compétences clés attendues par les recruteurs en 2024

LinkedIn propose un rapport étudiant l’avenir du recrutement. L’entreprise a ainsi rédigé la liste des 10 compétences les plus demandées sur sa plateforme en 2024 :

1. la gestion de projet ;
2. le management ;
3. la communication ;
4. le travail en équipe ;
5. l’organisation ;
6. la vente ;
7. la relation client ;
8. la formation ;
9. le marketing ;
10. l’ingénierie.

Les soft skills continuent d’être en tête de liste dans les compétences professionnelles les plus recherchées par les recruteurs en 2024. 51 % des recruteurs pensent maximiser leur chance de trouver un bon candidat en misant sur ses compétences transversales plutôt qu’une expérience professionnelle directe dans le métier.

Selon les métiers, les qualités comportementales attendues varient

Dans la gestion-administration et le commerce par exemple, la qualité la plus attendue est « la capacité à s’organiser, prioriser les tâches ». L’autonomie est très demandée dans l’agriculture, le bâtiment ainsi que dans les services à la personne où le sens des responsabilités est aussi recherché.

57 % des recruteurs regarderaient les qualités comportementales en premier sur le CV.

Le parcours professionnel, l’expérience, les compétences, la motivation… Toutes ces informations sont scrutées par les recruteurs pendant l’analyse du CV, l’entretien d’embauche et pendant tout le processeur du recrutement.

Le diplôme est un critère de moins en moins important dans le recrutement

En 2018, le diplôme n’était déjà plus un critère essentiel pour 59 % des employeurs,surtout dans les secteurs de la construction, de l’industrie et de la réparation automobile où les compétences techniques prédominent sur celles liées au diplôme. Mais aussi dans les secteurs en contact avec le public comme l’hôtellerie-restauration, le commerce ou le transport.

Dans les petits établissements ayant moins de 5 salariés, plus de 60 % des employeurs estimaient qu’un diplôme était « secondaire ». Ce pourcentage tombe à 40 % au sein des structures employant 100 salariés ou plus.

92 % des professionnels estiment que les compétences comportementales sont aussi cruciales, voire plus importantes, que les compétences techniques.

Néanmoins pour d’autres domaines d’activité un peu plus techniques et ceux qui touchent directement au bien-être des personnes, le diplôme reste une valeur sûre. Comme dans les secteurs d’activités scientifiques et techniques ainsi que les activités liées à la finance où l’importance du diplôme demeure.

Pour 16 % des employeurs, une formation spécifique accompagnée d’un diplôme reste déterminante. Notamment dans certains secteurs comme l’enseignement, l’action sociale et la santé où un diplôme spécifique est exigé.

Dans un contexte de recrutement difficile, où le désengagement coûte cher aux entreprises, où les conflits menacent la cohésion 🚨 , il est temps de passer à l’action.

“Développer ma posture managériale” est un coaching et une formation individuelle des managers à devenir manager coach.

Je suis convaincue que la clé réside dans leur transformation : de gestionnaires d’équipes à des catalyseurs de performance, d’expert métier à expert humain💫

Je vous offre une promesse tangible : diminuer le turnover, réduire les coûts de recrutement, améliorer la productivité et renforcer votre marque employeur. Comment ? En accompagnant vos managers à s’adapter à chaque collaborateur par l’observation et un questionnement pertinent.

Mon approche est unique, pragmatique et authentique. Je crois en l’excellence, mais surtout, en la capacité de chaque individu à s’épanouir professionnellement. Pas de solutions clés en main, mais un accompagnement sur mesure, adapté à votre entreprise et à vos équipes. Je m’engage à vous offrir confidentialité, non-jugement et positivité !

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